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馮濤
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激勵員工的時候,一定要讓薪酬“看得見”

發布日期:2019-07-03 17:08:07 瀏覽次數:278

大部分員工都是“因看見而相信”,只有將企業薪酬相關信息較為完整、全面的展現在員工面前,員工才能放下猜疑;

真正了解企業薪酬支付水平,從而消除感知薪酬的偏差,所以薪酬設計的第一原則是讓員工“看得見”。

1 薪酬制度公開透明,全員宣貫

讓薪酬“看得見”最重要的是做到薪酬制度的公開透明。

企業可以在內部OA等信息管理系統上公示薪酬制度,并附有針對性的說明和解釋,供員工登錄系統查看。

同時,為避免員工對薪酬制度理解的不到位,企業還要重視薪酬制度向全體員工的公開宣貫;

目的是讓每個員工都能最大限度地知曉和理解企業的薪酬管理原則、薪酬結構、定薪調薪機制、薪酬發放規定等相關條款。

如果企業人數較多,企業可以通過逐級召集員工進行政策講解和答疑的方式,讓員工深入了解企業的薪酬制度。

總之,不管采用何種方式,企業就是要做到薪酬制度公開透明,從而讓員工充分全面了解企業和自己薪酬的相關信息。

2薪酬結構的清晰和簡化

很多企業基于歷史、人工成本等各種因素考量人為將員工的薪酬拆分為多個組成部分,造成薪酬明目繁多,結構復雜;

不僅造成激勵導向的不明確、計算復雜、薪酬爭議較多外;

同時也讓員工對薪酬結構認知比較混亂,薪酬感知清晰度下降。

“看得見”原則要求在明確激勵導向的前提下,薪酬結構要盡可能的清晰、簡化和合理;

既能體現企業的激勵導向,更重要的是能夠讓員工一目了然的知道自己薪酬的構成和標準,從而提升薪酬感知水平。

此外,如果單純以固定和浮動兩部分來概括薪酬結構的話;

我們發現,高固定低浮動相比低固定高浮動的薪酬結構更能提高感知薪酬水平。

浮動工資的不確定性,以及給員工帶來的不安全感、不信任感會大幅降低薪酬感知水平;

即使企業最終支付了高昂的薪酬,員工也傾向于認為是自己的努力應得的,從而降低企業薪酬激勵的滿意度。

3正式明確的薪酬溝通

員工在定薪和調薪之后,企業需要安排直線經理與每個員工進行正式的薪酬溝通;

一方面是將員工個人的定薪信息(比如薪級、薪檔、薪酬水平)清晰無誤的傳達給員工本人;

另一方面直線經理也可以面對面的對員工進行薪酬方面的答疑解惑,減小誤解和認知偏差,通過正式的薪酬溝通可以顯著的提升感知薪酬水平,實現薪酬的“看得見”。

值得注意的是:

薪酬溝通不僅僅是實現“看得見”的措施,也是檢驗企業在“看得見”方面實施效果的重要手段。

如果通過溝通發現員工對企業的薪酬制度和個人薪酬認知偏差較小,說明企業在薪酬“看得見”方面做的不錯;

若認知差異較大,甚至有較大的誤解產生,說明在薪酬透明度方面管理需要提升;

這要引起管理者的重點關注,并通過分析原因采取措施進行改善。

4發放工資條

很多企業不發放工資條,其實員工感知薪酬最直接的方式就是工資條。

員工可以從工資條上了解個人的薪酬結構、扣減項、薪酬支付水平、實際所得水平等。

讓員工可以明確的了解自己的薪資組成,每個月的獎罰都標注明確。這樣一方面是員工了解自己的工作情況,另一方面就是可以讓員工明確的了解自己的獎金,從而提升員工工作,滿意度。


文章由馮濤講師助理整理發布      

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