4006-296-278
馮濤
匯師認證講師
暫無評價

人力資源、薪酬管理專業講師

本站已經通過實名認證,所有內容均由馮濤本人或助理發表

馮濤講師文章

您的位置:馮濤 > 馮濤講師文章 > 文章詳情

想要留住老員工,薪酬模式很重要

發布日期:2017-12-21 15:31:12 瀏覽次數:1088

這個時間說的最多的就是年末和離職,年末的時候也是各大企業離職率最高的時候,不管是企業的領導者,還是人力資源部門,都在對企業的人才進行考核與評估。對于出現離職意向的崗位進行提前的招聘準備,而對于一些對企業心懷不滿但是還沒有明顯的離職意向的員工進行調整。

 

想要留住老員工,薪酬模式很重要

 

每逢過年,很多老板就如過劫,員工放假了,工廠停產了,薪水還得發,明年的訂單還不知道在哪里,員工又吵著要加薪,不加薪又要走人,看似人多,卻無人可以分擔.,怎一個“愁”字了得?當然,也有一些老板,從來不愁員工薪酬問題,過年了,還組織全公司一起去國外旅游,好不瀟灑...同樣是老板,為什么差別那么大?事實上,老板的格局決定企業的高度。

企業的發展依賴人來進行,你愿意和員工分享,員工才會為你賣命,為你分憂,不存在沒有理由的忠誠。你想要員工努力,就得給員工一個努力的理由!

老板獨贏的時代已經過去了,員工掙不到錢,老板也就走到頭了!

加薪是時代發展的必然趨勢,但是加薪是一門技術活,很多老板最大的問題不是不愿意加薪,而是不懂何加薪。

我曾經到過一家生產企業做輔導,他們的老板認為自己很有格局,很愿意和員工分享,但現實是,他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。

老板說,我可以給員工加薪,但是,我不知道怎么加。

第一、加了工資,員工沒過幾個月,還是這個工作狀態,有什么意思?

第二、加了工資,企業利潤就下滑了,今年加了,明年怎么辦?

這是一家重資產行業,過去幾年業績一直發展非常平穩。老板今年引入了高端設備,然而他發現,但是產量并沒有明顯提高,員工對于提高產量積極性并不高。

一切問題的根源,在于薪酬模式的陳舊與落后!

1.對員工而言,薪酬固定,雖有安全感,但缺乏上升空間;

2.對老板而言,固定加薪員工才有動力,但價值并不清晰、動力經常不能持續;

3.固定高薪養懶,固定中薪留人不勵人,固定低薪失心喪志;

4.安全感過了頭就是助長安逸,安逸之下無勇士;

5.破除剛性薪酬,是做大蛋糕制造共贏的起點。

固定薪資的缺點:

基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成(分紅)獎勵…

這種設計最大的缺點是:

1) 彈性小:固定的部分比重大,例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。

2) 無法衡量:員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。

3) 薪酬與員工價值失衡:價值應等于價格,員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關系。

底薪+提成績效設計缺點:

1:員工工資越來越高了,企業利潤越來越低了。

2:會助長員工關注銷售或產量,企業營銷費用成本在不斷上升!

3:在業務淡季,業務員收入比較低,工作激情難以持續。

KPI模式這種設計缺點:

1、為做績效而做,缺乏數據支持、專業思維

2KPI與薪酬掛鉤,是一個錯誤的選擇

3、掉進KPI方法論,忽視它的系統性

4、缺失利他共贏的價值觀、績效文化

年薪制或分紅設計缺點:

1:年薪制備受質疑,原因就是它的激勵周期太長了。

2:到了年底的時候 ,就是到了考驗老板格局的時候。

3:是它忽視了短期的激勵而把焦點放在了中長期的激勵。

4:無法看到管理者在月度對企業貢獻值。

我們通過工會的調研數據顯示,大多數的員對自己的員工收入狀況不滿意,對工作沒激情,沒公司沒歸屬感認同感。

老板也覺得特別無奈: 我那么辛苦工作,到頭來,反而變成我在為員工打工!他們的工作沒狀態,沒結果,但是老板每月仍然要為其支付高昂的工資,真心累。

我們理解老板的不容易,一個企業,如果有一兩個員工,存在這種現象,那么可能員工個人問題,應該馬上處理掉害群之馬;但如果企業大多數員工都是這種狀態,那么企業要認真反思自己的激勵機制了!

所以,企業在設計高薪酬績效模式前,老板一定要知道薪酬的四大特性:規范性、公平性、激勵性與增長性。這四大特性中,激勵性薪酬是當下中國企業與員工最需要關注的。

好的薪酬分配方式應該實現2大功能:

1)共贏:就是員工工資越增長,企業利潤也在增長

2)激勵:員工能清晰知道如何漲工資,并且有多維度的漲薪渠道。

激勵性薪酬設計,薪酬四性必須做到四個轉向:

將剛性轉向彈性;

將定薪級轉向定薪幅;

將薪酬與績效掛鉤,轉向薪酬與績效融合;

將以考核評估為導向,轉向以價值管理為導向。

全國中小企業最實用、快效、前沿獨創KSF薪酬全績效模式 、PPV產值量化薪酬模式、積分式、小濕股四大薪酬模式”如何系統操作設計?全部實操來自《績效核能》行動版,需要書籍可以加作者個人號HC-SH002獲取,并領取設計視頻搭配學習,和老師保持交流!

那么怎樣的薪酬模式,最能激勵員工,實現員工價值和企業利益趨同?

KSF薪酬模式——成功關鍵因子,價值管理工具,適用于企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。

企業管理層是核心崗位,直接影響著企業的發展。所以做薪酬模式的激勵性非常重要,為了避免高層占據高位不做事,我們必須拋棄傳統的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。

KSF薪酬全績效模式,價值:

1、員工的核心價值不在于將所有的事情都做好,而是將重要的事情做好!

2、這些重要的事情并非完全是員工自己認為的,而是職責定位或由上級決定的!

3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理,并形成目標或標準,就是決定崗位價值的關鍵因子

KSF薪酬全績效模式,設計方法:

1)提升薪酬的彈性,彈性部分占80%以上:越有彈性的部分越具有創造性和激勵性。

2)將員工的價值進行明確指引,將價值分類定價,創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。

3)將產值量化與價值量化相結合,一切以結果為導向,深入分析價值模式與產值關系,讓兩者相得益彰。

任何企業都有這三種人:

第一種人:只做事、不做結果,有想法、沒目標,明白職責、不清晰價值,每天工作沒有計劃、不滿負荷,這種人是企業的人力成本。

第二種人:認真履行職責,有目標有計劃,重結果講價值,這種人是企業的人力資源。

第三種人:不僅能超出定位價值,還能創造剩余價值,向復合型發展,這種人是企業的人力資本。

對這三種人,如何進行利益分配并不重要,更有意義的是如何通過利益分配激勵第一、第二種人變成第三種人。

只有合理的薪資模式,才能更好的激勵員工,從而保持較高的工作效率以及工作質量。而對于科學的薪酬管理制度就是既能體現員工的價值,又可以保持一個讓員工普遍滿意的薪酬水平。每個企業的發展特點不一樣,所以,制定的薪酬模式也都各異。找到最適合自己企業發展的模式,才能讓你的員工激情高昂的為企業的前進貢獻自己的一份力量。


文章由馮濤講師助理整理發布      

版權聲明:本網站服務于企業培訓師及各培訓機構,為匯師經紀所經營并享有版權,部分作品由網友自主投稿、編輯、上傳,對此類作品本站僅提供交流平臺,如果您發現網站上有侵犯著作權的作品,請提供身份證明、著作權權屬證明、侵權情況證明與本網站法務部李曉兵聯系,我們會在核實后及時刪除。
查看更多>>

馮濤簡介

馮濤

馮濤

人力資源、薪酬管理專業講師

講師手機:15810357436

只接受預約講師授課電話咨詢!

匯師經紀微信公眾號
二元彩票是什么